Comment aborder un assessment dans les meilleures conditions ?

Trois quarts des employés sont recrutés sur la base de leur CV. Près de 80% sont licenciés pour des questions de personnalité ou de comportement…

Ces résultats sont issus d’une étude pan-européenne menée par Mercuri Urval sur 5’000 cas de licenciement dans tous types d’entreprises. Ces chiffres parlent d’eux-mêmes et montrent qu’il subsiste un long chemin à parcourir pour inverser cette tendance.

Mercuri Urval a été créée en 1967, en Suède, par un Docteur en psychologie, Haken Ericsson. Société spécialisée dans le conseil en management des ressources humaines,  elle  est aussi devenue au fil de son développement un acteur international majeur dans le domaine du recrutement et de la sélection de cadres. En 2013, elle fête les 30 ans de son implantation en Suisse, à Zurich d’abord, puis à Nyon, Bâle, Berne et Lucerne, avec une septantaine de collaborateurs dans les cinq filiales.

Malgré cette forte expansion, Mercuri Urval est demeurée fidèle à l’idée originale développée par son fondateur : définir la bonne adéquation entre les personnes et les besoins de l’entreprise. Le premier, Haken Ericsson a compris l’importance de la personnalité dans la réussite des missions des collaborateurs au sein de l’entreprise.  Il a développé une méthodologie d’évaluation qui permet de mieux comprendre le profil des candidats à un poste à responsabilités et de prévoir leurs chances de réussite.

En une quarantaine d’années, le recrutement a subi une évolution fondamentale, surtout avec l’irruption d’Internet. Le courrier électronique a allégé les démarches administratives et surtout, il les a accélérées.Le revers de la médaille, c’est l’avalanche de candidats que suscite chaque recherche de collaborateur lancée sur la toile, avec en corollaire un gros travail de sélection. Mais si la technique de communication a fortement évolué, la personnalité des candidats conserve la même importance. Les entreprises se rendent compte que les compétences humaines des collaborateurs occupant des postes à responsabilités doivent de plus en plus être prises en considération. Les fonctions productrices et administratives ont été progressivement supplantées par la technologie ou la machine, mais dans ce contexte, le rôle  émotionnel de l’homme et ses capacités à prendre des décisions sont toujours plus importants.

L’assessment est devenu aujourd’hui une étape presque incontournable dans nombre de recrutements, y compris pour les entrants dans la vie active, et ce processus peut créer un certain stress, car pas toujours bien compris, ni bien expliqué.

De plus, la lecture des résultats est livrée, dans le meilleur des cas, à l’appréciation d’un consultant qui en fera forcément sa propre interprétation. Mais malheureusement, trop souvent les résultats et profils sont automatisés, et c’est le programme qui « crache » son rapport avec tous les risques que cela peut engendrer. En effet, la compréhension du fonctionnement de l’être humain est tout sauf une science exacte.

Pour démystifier l’assessment, il est nécessaire de comprendre comment il est construit.

En général, la partie incontournable est un questionnaire de personnalité qui permet de faire ressortir les principales caractéristiques de tout un chacun. Ensuite, et suivant le type d’assessment, on peut également trouver des tests cognitifs visant à mesurer les capacités analytiques et conceptuelles des candidats. Enfin, des renseignements complémentaires visent à mieux cerner les centres d’intérêts des candidats et comprendre  leur motivation de carrière.

Un processus complet, comme le montre le tableau ci-dessous, devrait donc couvrir tous ces aspects.

Pour maximiser les chances de réussir un assessment, quelques conseils pratiques peuvent s’avérer utiles.

Tout d’abord, il est essentiel d’aborder un assessment dans un état reposé et sans avoir l’esprit préoccupé, car les résultats dans les tests cognitifs peuvent être sensiblement influencés par ce facteur.

Ensuite, pour tout ce qui touche aux tests de personnalité, le candidat peut être tenté de répondre en fonction de ce qu’il imagine que l’on attend du poste. Vouloir biaiser les résultats peut s’avérer dangereux. Un consultant expérimenté mettra rapidement en évidence d’éventuelles contradictions ou incohérences. Il est donc important de rester en accord avec soi-même. Travestir votre profil peut se retourner contre vous, et vous pourriez décrocher un job pour lequel vous n’êtes pas fait. Rapidement, les points d’inadéquation risquent de peser de plus en plus sur la performance et de conduire à une rupture de la collaboration.

Enfin, l’important est de démontrer que vous vous connaissez bien et que vous vous acceptez avec vos forces et vos faiblesses. Les collaborateurs les plus performants sur le long terme ne sont pas les gens « parfaits », mais ceux qui connaissent leurs points de développement et travaillent pour les améliorer.

En conclusion, être soi-même, rester honnête dans ses réponses et aborder ce type de processus dans un état d’esprit positif ne peuvent que servir les intérêts du candidat et par conséquent lui apporter la confirmation qu’il est en bonne adéquation avec les attentes de l’entreprise.